ארגון ה-OECD מפרסם היום (ב') דו"ח העוסק באסטרטגיית השכר במגזר הציבורי ומפרט שורה ארוכה של בעיות בניהול המגזר הציבורי בישראל. בין היתר קובע הארגון כי מאפייני ההעסקה והשכר בשירות הציבורי בישראל משפיעים לרעה על תהליכי גיוס, שימור וניהול כוח האדם בשירות הציבורי. עוד קובע הדו"ח, כי בישראל יש צורך בניסוח מחודש של יחסי העבודה בין ההנהלה ואיגודי העובדים במגזר הציבורי, כיוון שהמצב הנוהג כיום הוא מיושן ואינו תואם את עולם העבודה המודרני ואינו מאפשר רפורמות והתייעלות של המגזר הציבורי.
הוצאות השכר במגזר הציבורי בישראל גבוהות מממוצע ה-OECD. במדינות המפותחות ממשלות מוציאות כ-9.5% מהתמ"ג וכ-22% מההוצאה הציבורית שלהן על שכר כוח העבודה במגזר הציבורי (בישראל, כ-10.5% ו-26% בהתאמה), אך הוצאות השכר הגבוהות אינן מגיעות למקומות הנכונים, ולא משיגות את התוצאה האופטימלית עבור הכסף הציבורי.
ה-OECD ממליץ לפשט את מבנה השכר דרך הגדלת שכר הבסיס, וצמצום תוספות השכר. תוספות אלו מהוות לעיתים את מרבית השכר וכוללות תשלום מיוחד על הדרכות ותשלום על אחזקת רכב. רבות מתוספות אלה הן מיושנות ואינן עונות למטרה שבגינה נוצרו מלכתחילה. בנוסף ממליץ הארגון על צמצום מספר ופירוט של סיווגי המשרות, וקביעת השכר לפי עיסוק. כיום, בחלק ניכר של המגזר הציבורי אין אפשרות לזהות באופן רוחבי תפקידים או עיסוקים. טבלאות השכר מסווגות לפי "דירוגים" שחלקם כלליים מאוד וכוללים מספר רב של עיסוקים (לדוגמא דירוג המח"ר או הדירוג המינהלי), והן ממוקדות בעיקר במשימות של העובד במקום ביכולות או בכישורים שלו, באופן שלא מאפשר גמישות אמיתית בניהול העובדים. בנוסף, ממליץ הארגון על התאמת גובה השכר לכישורים ולא על פי וותק, שהוא כיום הגורם העיקרי לעלייה בשכר במגזר הציבורי. בנוסף, הארגון ממליץ לבחון הענקת סמכויות וגמישויות ניהוליות לשטח, ולקדם מערכות המאפשרות תגמול עבור ביצועים.
על פי ה-OECD המעבר מפנסיה תקציבית לפנסיה צוברת שינה באופן משמעותי את מערכת השיקולים להעלאת שכר. בעבור עובדים חדשים החיסכון הפנסיוני נצבר לכל אורך הקריירה, והשכר ההתחלתי הוא משמעותי במיוחד כיוון שהוא מאפשר חיסכון גדול יותר לשנות הפנסיה. לעומת זאת, העובדים הוותיקים בתוכניות הפנסיה התקציבית דואגים יותר לשכר שיקבלו לקראת סוף הקריירה שלהם, כיוון שעל שכר זה תתבסס הפנסיה שלהם. המעבר לפנסיה צוברת מצדיק מעבר לשכר התחלתי גבוה יותר ומתן משקל מופחת לוותק בקביעת השכר.
במגזר הציבורי נפוצה התופעה של שכר גבוה למשרות זוטרות או כאלה הדורשות מיומנויות נמוכות, ושכר נמוך יחסית למשרות בכירות או כאלה הדורשות מיומנויות גבוהות. באופן הזה, משרות בסיסיות הן אטרקטיביות מאוד, אבל משרות בכירות נותרות בלתי מאוישות. זה נכון במיוחד למהנדסים המועסקים במגזר הציבורי, שהשכר שלהם נמוך בהשוואה לשוק הפרטי. המגזר הציבורי בישראל משלם יותר לעובדי מנהלי אך פחות מדי למהנדסים במגזר הציבורי.
מסגרת ההעסקה הדומיננטית במגזר הציבורי בישראל היא באמצעות הסכמים קיבוציים. אבל חוקי העבודה הנוקשים, והסכמי שכר דרקוניים הביאו לסטגנציה וקושי להתמודד עם שינויים או להחיל רפורמות. משם נולדה התופעה של 'חוזים אישיים' במגזר הציבורי. צורת ההעסקה של החוזים האישיים היא גמישה יותר, ומאפשרת למגזר הציבורי להיערך ביתר מהירות לנסיבות משתנות, ולהתחרות עם המגזר הפרטי בתנאי השכר. ה-OECD ממליץ לקבוע מערך כללים ברור ושקוף לשימוש בצורות ההעסקה השונות, ולהרחיב את השימוש בחוזים אישיים על חשבון ההסכמים הקיבוציים הגורפים כדי להשיג גמישות ואטרקטיביות גבוהה יותר.
המסגרות המרכזיות להסדרת יחסי העבודה בישראל תוכננו, כאמור, בשנות החמישים והן מעניקות מידה ניכרת של כוח עודף לארגוני העובדים במגזר הציבורי. השינויים המהירים של שוק העבודה מחייבים לשפר את יחסי העבודה במגזר הציבורי כך שהשירות הציבורי יוכל ליישם את הרפורמות הדרושות לעמוד בקצב השינויים. על פי הארגון הדיאלוג במגזר הציבורי תקוע, השיחות בין מעסיקים לאיגודים מתרחשים בעיקר כשיש משבר ותחת מעטה של סכסוך עבודה והארגונים פונים לאופציית השביתה מהר מדי.
מסיבות אלה ואחרות מציע הארגון להקים מוסדות חלופיים ליישוב סכסוכים שיוכלו לפעול ללא לחץ השביתה; הוא מציע להגן על שירותים חיוניים מפני שביתות, כפי שעושות מרבית מדינות ה-OECD, כך שהשירותים הבסיסיים לאזרח לא ייפגעו; לייצר מגבלות תקציב ועקרונות לקביעת קצב גידול ולהוצאות השכר; לבחון דרכים להביא למשא ומתן נקודות מבט רבות יותר של המעסיק, מעבר לשכר העבודה; להגביל את העיתוי והשימוש בהכרזת סכסוכי עבודה, כך למשל שארגוני עובדים לא יוכלו לפתוח בסכסוך עבודה כל עוד יש הסכם עבודה בתוקף; להגביר את תדירות הפגישות בין וועדים להנהלה מחוץ להקשר של משברים או סכסוכי עבודה, כך שתהיה תקשורת קבועה ושיתוף מידע; וכן יש לבחון מחדש את היקף הנושאים שעליהם מנהלים נציגי האיגודים משא ומתן.
