נמצאה הדרך לגרום לעובדים להשקיע יותר במקום עבודתם

מחקר של אוניברסיטת אריאל ממליץ למעסיקים שלא לתת העלאת שכר אחת גדולה לעובדים טובים אלא לפרוס את העלאת השכר לאורך זמן. הסיבה כך העובד נהנה כל פעם מחדש מקידומו ומגלה יותר מחויבות לעבוד

מחקר חדש שנערך על ידי ד"ר יעל ברנדר-אילן, ראש המחלקה לכלכלה ומנהל עסקים באוניברסיטת אריאל מגלה כי העלאת שכר לעובדים אינה בהכרח מגדילה את תחושת המחויבות שלהם למקום העבודה בו הם עובדים. בראיון לNRG הסבירה ד"ר ברנדר-אילן כי מחקר שנערך בתחום קובע שהעלאה חד פעמים גם אם גדולה של שכרו של העובדה לא מייצרת לאורך זמן תחושת שייכות ותרומה לעסק בו הוא עובד.
 
"זה נכון שהעלאת שכר גורמת לנו בתחילה לשמחה וליתר מעורבות בעבודה. אלא שאחרי זמן לא ארוך אנחנו מתרגלים לשכר החדש שלנו ואז אנחנו חוזרים למצב הראשון בו אנו נמצאים ורמת הקשר שלנו לעבודה חוזרת להיות רגילה. נקודה זו מתבטאת היטב בעבודות בהם השכר נמוך. כלומר העלאה חד פעמית של שכר נמוך במקום עבודה, תשיג שיפור תחושת הניכור של העובד באופן זמני בלבד. העובדים שבמילא מרגישים שהשכר הנמוך לא מתגמל אותם ימשיכו להרגיש כך די מהר אחרי העלאה כזו או אחרת של שכרם".

בהקשר לכך מציינת ד"ר ברנדר-אילן כי הדרך הטובה ביותר בה מעסיק צריך לפעול היא העלאה מדורגת לאורך זמן של השכר. "המודל הטוב ביותר לשמר מעורבות אצל עובדים היא על ידי מצב שבו מפעם לפעם יש עליות מדודות קטנות של השכר. המצב הזה גורם לתחושת סיפוק ארוכה ומשמר את תחושת המוטיבציה אצל העובדים".

עוד היא מוסיפה שהכנסה של פרויקטים עם בונוסים אל תוך מקומות העבודה גם יכולה לשפר את רמת הקשר והמעורבות של העובדים לעבודתם. בהקשר לכך היא אומרת כי "מקום עבודה שמפעם לפעם מייצר פרויקטים ונותן עליהם בונוסים יכול כך לייצר מעורבות  יותר גדולה אצל העובדים ביחס לפרויקט. זה נכון שאחרי שהוא ייגמר רמת המחויבות למקום תחזור להיות רגילה אבל הפרויקט עצמו וההתעסקות בו יחוללו פלאים באותו חודש. לכן כדאי מפעם לפעם על אנשי עסקים לייצר מצבים כאלו בבתי העסק שלהם" היא אומרת.
 לדברי ד"ר ברנדר-אילן "ישנם עוד גורמים המשפיעים על שביעות רצון משכר, מלבד הסכום עצמו וכדאי לנסות לזהות בארגון את הגורמים המורידים את שביעות הרצון מהשכר ולהשפיע עליהם או לשנות אותם, לדוגמה צדק חלוקתי ושקיפות בשכר מעלים אצל העובדים את תחושת מעורבות. בנוסף לכך מנקודת מבטו של העובד, כדאי לאדם לחפש עבודה עם שכר המורכב מחלקים המשפיעים לטובה על רמת הניכור. כלומר עם חלקים כאלו שיתנו לו דחיפה כל פעם להשקיע בעבודתו".

בסוף דבריה היא מציינת כי המחקר הוכיח בפעם הראשונה בצורה חד משמעית את מה שכל האנושות יודעת באופן אינטואיטיבי: שכר נמוך מייצר מעורבות נמוכה. "בסוף דבריה היא מציינת כי המחקר הוכיח באופן חד משמעי את מה שכל האנושות יודעת באופן אינטואיטיבי: שכר נמוך מייצר עובד מנוכר. שנים כבר כולנו יודעים שיש קשר ברור בין רמת השכר שלנו לרמת הניכור והמעורבות שלנו למקום העבודה בו אנו נמצאים, אלא שעד היום לא נבנה מודל ייחודי שיצליח להוכיח את האמת הפשוטה הזו.

במחקר שלי חילקנו את תחושת הקשר למקום העבודה למספר פרמטרים מרכזיים והצלחנו להוכיח באופן חד משמעי כי מעסיק שישלם מעט לעובדיו לא יקבל מהם יחס טוב. לעומת זאת שכר הולם והוגן אכן מתבטא גם בקשר למקום העבודה אולם הוא לא מספיק כדי להוציא מהעובדים את המקסימום. לשם כך צריך כאמור גם לתגמל אותם לאורך זמן, לעורר את העניין שלהם בפרויקטים חדשים וגם לשלם באופן שקוף שבו יוכח כי מי שמשקיע יותר ומחובר יותר מקבל שכר הוגן והולם יותר ממי שלא עובד באופן טוב" היא מסכמת.
היכנסו לעמוד הפייסבוק החדש של nrg

נא להמתין לטעינת התגובות

מעדכן תגובות...