מכון במבחן
מכוני המיון הפכו מכלי אבחון של מועמדים לעבודה לפסק-דין מחייב: לא עברת את המבחנים - לא תתקבל לעבודה. שורה של קורסי הכנה למבחנים מנסה לעזור למועמדים לעבודה להתקרב למשרה, אך המומחים חלוקים הן על מידת הדיוק של המכונים והן על היעילות של קורסי ההכנה
במקום למיין ואחר כך לראיין עשרות, ולפעמים אף מאות, מועמדים ששלחו קורות חיים, מעדיפים מנהלים רבים להיעזר בחברה חיצונית כדי לאתר עובדים המתאימים לפרופיל הרצוי לתפקיד. חברות היי-טק, אלקטרוניקה, תעופה, סלולר, תעשיה ואפילו משרדי ממשלה - כולם בעניין.
שיטות הסינון לצורך קבלה לעבודה רבות ומגוונות: מבחן גרפולוגי או אסטרולוגי, מבחן אמינות לסוגיו לתפקידים רגישים, שליחת העובד הפוטנציאלי לפסיכולוגים תעסוקתיים שונים כדי לבדוק התאמה, ועוד. אבל הדרך הנפוצה ביותר כיום היא שימוש במבחני מיון המבוצעים בלא מעט מכונים, בהם מכון פילת, אדם מילא ו קינן שפי. במכונים אלה עובר המתמודד מבחני אינטליגנציה, מבחני אישיות, דינמיקה קבוצתית ושיחה עם פסיכולוג.
בסוף האבחון נמסרת למזמין (כלומר, למעסיק הפוטנציאלי) חוות דעת מפורטת והחלטית, המורכבת ממלל וממדדים מספריים ועוסקת במאפיינים השכליים, הביצועיים, החברתיים, הניהוליים, התעסוקתיים ובמאפייני האישיות של המועמד. חוות הדעת יור דת עד לפרטים הקטנים, ובתתי-הסעיפים ניתן למצוא גם תכונות הנראות חמקמקות לזיהוי, כמו בגרות רגשית, מקוריות מחשבתית, תבונה מעשית ורגישות בין-אישית. בסיום מסוכמות נקודות העוצמה והתורפה של המועמד וניתנת המלצה אם יש לקבלו לתפקיד המדובר אם לאו.
אז איך זה שמבחני המיון השתלטו על חיינו? איך קרה שתכונות האופי כבר אינן נמדדות בראיון מול המעסיק הפוטנציאלי, באמצעות חיבור שנוצר בין השניים, בהתרשמות אנושית בלתי אמצעית, ומתמצתות במבחן שבלוני המוגש למסות של מועמדים? ובעיקר, כיצד הפכו המבחנים הללו מהמלצה וכלי מסייע לפסקדין חד-משמעי? שהרי חברות רבות, ובעיקר הגדולות שבהן, מתייחסות לתוצאות כאל אמת מוחלטת, פוסלות מועמדים עוד לפני שעברו את סף דלתן רק כי לא הצטיינו במבחן, ולא טורחות לבדוק אותם במישורים נוספים.
אז נכון שלשיטה יש לא מעט יתרונות: היא מאפשרת קליטה של עובדים על בסיס שוויוני ומונעת שימוש בשיקולים זרים, כמו היכרות מוקדמת עם המועמד; היא חוסכת עלויות של הפעלת מנגנון סינון פנים-ארגוני; וכמו כן היא מסייעת בניפוי מהיר יחסית של מועמדים שאינם מתאימים לכאורה. מצד שני, חשוב לזכור כי מדובר בשיטה שמקדם הניבוי שלה אינו מדויק.
לדבריו של פרופ' ברוך נבו, מומחה בפסיכולוגיה של משאבי אנוש ומרצה במכללת צפת ובאוניברסיטת חיפה, תוקף הניבוי של מבחני המיון, בהנחה שהם מתבצעים כראוי, עומד על 0.5 - כאשר 0 מסמן חוסר ניבוי מוחלט ו-1 מסמן התאמה מוחלטת בין הניבוי לתוצאות בשטח.
"מנהלים נוטים לפעמים לייחס למבחני המיון חשיבות גדולה מדי בתהליך קבלת ההחלטות", אומרת דליה נרקיס, מנכ"לית מנפאואר ישראל. "לדעתי ההחלטה צריכה להיעשות בשילוב של המבחנים מהמכון, מבחני אמינות, ראיונות אישיים, המלצות ועוד. עצם זה שפוסלים רק על-פי המבחן, אומר שמייחסים לו תוקף הרבה יותר גבוה ממה שיש לו באמת.
"כבר קרה אצלנו ואצל הלקוחות שלנו שמבחן הראה כי צריך לוותר על מועמד מסוים", היא מוסיפה, "אבל כשאנחנו הוספנו את הממצאים שלנו - ראיונות, בדיקת המלצות ממקומות עבודה קודמים והתרשמות כוללת - הגענו למסקנה אחרת. בחלק מהמקרים שכנענו את
"אני לא יוצאת נגד מבחנים, גם אני משתמשת בהם", היא מדגישה, "אבל אני מייחסת להם את המשקל הראוי. הרבה מעסיקים נוטים, מחוסר ביטחון, לתת להם תוקף גבוה יותר מהתוקף המדעי ולוותר על עובדים טובים רק בגלל הממצאים של המבדקים".
גם אלי פישוף, מנכ"ל פילת, מדגיש שאסור שהמלצת המכון תהיה המילה האחרונה בקבלה של עובד. "חשוב שהארגון יעשה שימוש נכון בדוח שהוא מקבל-וזה לא תמיד אומר לקבל את ההמלצה. המראיינים בארגון צריכים לבדוק את ההתאמה בין ההערכות שלהם לבין ההערכות של המכון, וחשוב לבדוק גם ממליצים ותעודות.
"בפועל, כשמדובר בפרויקטים של אבחון מתמשך של עובדים זוטרים בכמויות גדולות - להמלצת המכון יש תפקיד מכריע או כמעט מכריע. במקרים של גיוס בכירים, התהליך איטי יותר, ויש מעורבות גדולה יותר של מנהלים מהארגון המגייס בקבלת ההחלטה". אבל האמת היא שלמעסיקים קל להסתמך על הדוחות, הכתובים באופן החלטי, ובהם מנותחים אופיו ויכולותיו הקוגניטיביות של הנבחן, ללא סימני שאלה.
"מצער אותי לשמוע על כך", אומר פרופ' נבו, "אנחנו מנסים ללמד את הפסיכולוגים הצעירים להיות פחות נחרצים. איש מקצוע צריך שתהיה לו ענווה מסוימת, כי אנחנו עוסקים בהסתברות וצריך להודות בזה ולהבין את זה".
הנתונים על המועמד נותרים במכון, והוא אינו רשאי להציץ בהם. לעומת זאת, אם במהלך השנתיים הבאות הוא מבקש להתקבל לארגון אחר, ניתן להעביר את נתוני האבחון שעבר למעסיק הפוטנציאלי החדש. כלומר, תוצאות המבדקים קריטיות לתקופה לא מבוטלת. "עם זאת", מסביר נמרוד בצר, מנכ"ל אדם מילא, "עבור כל תפקיד חדש אנחנו שולפים שוב את הנתונים ומעבדים אותם מחדש לפי הפרופיל שלו. האבחון הוא תמיד לתפקיד ספציפי. אין אדם טוב או לא טוב. לכל אדם יש תפקיד שמתאים לו".
ממש כמו שקרה עם המבחן הפסיכומטרי, גם סביב מבחני המיון צמחה תעשיה שלמה של קורסי הכנה. הקורסים מנסים לעזור לנבחנים לשדרג את יכולותיהם, להכיר את חולשותיהם וליצור לעצמם יתרון ביחס למתמודדים האחרים.
בישראל פועלים כיום שני מכונים העוסקים בכך: מכון נועם, שבו לומדים 15-10 אלף איש בשנה (וכל אחד מהם משלם עבור הכנה מלאה 1,480 שקל), ומכון הדס, שבו לומדים כ-5,000 איש מדי שנה, בעלות של 1,160-990 שקל. מלבד מכונים אלה פועלים בשוק גם מורים, בדרך כלל פסיכולוגים במקצועם, המכינים למבחנים באופן פרטי ופרטני.
בקורסי ההכנה עובר העובד הפוטנציאלי בחינות בתנאי אמת, בהתאם לתפקיד ולמכון שבו הוא עתיד להיבחן. בנוסף מתבצעת גם דינמיקה קבוצתית ופגישה עם פסיכולוג. במכון נועם יקבלו הנבחנים גם ספר הכנה מתוצרת עצמית ואפשרות שימוש באתר האינטרנט של המכון, שם מוצגים מבחנים שבאמצעותם ניתן להתכונן. כמה זה יעיל? תלוי את מי שואלים.
אלי פישוף מפילת סקפטי: "גם במבחני הפסיכומטרי קורסי ההכנה משפרים את התוצאות, אבל לא בצורה דרמטית בהשוואה להכנה העצמית. סביר להניח שזה תקף גם כאן, והשינוי אינו משמעותי".
פישוף מתגאה בכך שפילת משתפת פעולה עם חברה בריטית המעסיקה יחידת מחקר ופיתוח המגוונת את המבחנים בתדירות גבוהה ומקשה על מכוני ההכנה. "בסך-הכל יש לנו ריבוי של כלים וקשה להגיע לכולם, אלא אם כן הם גונבים את המבחנים, ואני מקווה שאת זה הם לא עושים", הוא אומר, "הדבר היחיד שאני מבקש ממכוני ההכנה הוא, שיפעלו על-פי חוק ויאמצו לעצמם כללי אתיקה".
"יש לנו מחלקת מחקר ופיתוח, שכל הזמן מפתחת מבחנים חדשים ייעודיים לכל חברה וחברה", אומר גם נמרוד בצר מאדם מילוא, "צריך לזכור שיש 4 אנשים שונים שבוחנים את המועמד, ואנחנו מזהים את האנשים שעושים הכנות למבחנים".
אך בנועם ובהדס לא מתרגשים: "גם לנו יש מחלקה שמפתחת מבחנים", אומר אבי אלקלעי, מנכ"ל הדס, "ובמכוני המיון יש מבחני אישיות שלא השתנו כבר עשרות שנים". אלקלעי מספר כי הוא בקשר עם לקוחותיו לאחר הבחינה, דבר שמסייע לו להתעדכן. "אם יש לך 24 בחינות בפילת, ואת חוזרת ואומרת שלאחת מהן לא הכנו אותך", הוא אומר, "אז אנחנו לומדים אותה, ומפתחים בהתאם".
"אין ספק שמי שמתכונן משפר את הציון שלו משמעותית", מדגיש דוד משולם, מנכ"ל נועם, "במכונים שואלים את הנבחן אם הוא עשה הכנה. נבחן עם שכל יגיד שלא. הם לא יכולים לעלות על זה, אי-אפשר לדעת אם מישהו התכונן למשהו. הוא לא בא אדם אחר, אבל הוא מגיע לא נאיבי. נבחן שהוא נאיבי, בקלות אפשר להכשיל אותו".
על העצה שנותנים בדרך כלל הפסיכולוגים ממכוני המיון - לא להתכונן ולהתנהג בטבעיות במבחנים-אומר משולם "זה שטות ורעות רוח". " אני יכול להבין את החיסרון מנקודת המבט של מכוני המיון: נבחן נאיבי הוא הרבה יותר קל", הוא אומר.
"האם מכוני המיון שרלטנים?", הוא ממשיך, "ממש לא. יש שם אנשים רציניים ואני מתייחס אליהם בכבוד. אלא שאני טוען שגם לנבחן זכות לכבוד: זכותו להתכונן למבחן, זכותו לשבת בדינמיקה קבוצתית ולהתאמן עם פסיכולוג. הקורסים לא מלמדים את האדם לשקר, המטרה שלנו היא להרגיע את הנבחן. זה אותו אדם, עם קצת יותר מחשבה ותשומת לב".
נא להמתין לטעינת התגובות
