כשבוחנים את השתלבות הנשים בעולם התעסוקה המודרני, ניתן לראות שאנחנו נמצאים בעיצומה של מהפכה שקטה ואיטית – שרחוקה מלהיות מושלמת. לפי מחקר שנעשה ב-10 השנים האחרונות על ידי מקינזי, תאגיד ייעוץ אסטרטגי גלובלי, בשיתוף ארגון LeanIng, שכלל יותר מ-1,000 חברות בארה"ב וקנדה – יש עליה של 12% בייצוג הנשי בהנהלות בכירות: מ-17% ב-2015 ל-29% ב-2024. התקדמות? בהחלט. אבל האם זה מספיק? ממש לא.
הנתונים במחקר המקיף והספציפי הזה מגלים שתי עובדות מעניינות: האחת, היא שנשים נכנסות לכוח העבודה כמעט בשוויון מספרי (48%), אך ככל שעולים בסולם הדרגות, הן "נעלמות". מ-48% בכניסה, ל-39% בניהול, וכלה ב-29% בהנהלה הבכירה. והשנייה היא, שבקצב ההתקדמות הנוכחי, צפויות לחלוף 48 שנים עד שייצוגן של נשים בתפקידי הנהלה בכירים ישקף את חלקן היחסי באוכלוסיית ארה"ב. משמעות הדבר היא ששוויון מגדרי מלא לכלל הנשים צפוי רק בשנת 2072.
נראה שגם אצלנו התמונה לא מזהירה. מספיק להסתכל על מצב הייצוג של נשים בממשלה הנוכחית (ה-37), כדי להבין כמה מצבנו רע: יש רק חמש שרות מתוך 34 חברי ממשלה – שזה פחות מ-15%, ו-2 נשים מנכ"ליות במשרדי הממשלה, שהן 5% מכל סך המינויים. שפל של 20 שנה לפחות. המספרים אולי משעממים, אבל לצערנו הם מדברים בעד עצמם.
אבל בואו נדבר ביזנס, לא רגשית. חברות עם ייצוג נשי גבוה יותר בהנהלה מציגות ביצועים פיננסיים טובים יותר באופן עקבי. זה לא עניין של "נחמד להיות שוויוניים" – זו פשוט אסטרטגיה עסקית חכמה. נשים מביאות פרספקטיבות שונות, גישות חדשות לפתרון בעיות וסגנונות מגוונים של מנהיגות, שמעשירים את תהליכי קבלת ההחלטות. מחקרים מראים שגיוון מגדרי מוביל לפתרונות יצירתיים יותר, קבלת החלטות מאוזנת יותר, והבנה טובה יותר של צרכי הלקוח – במיוחד כשמחצית מהלקוחות הפוטנציאליים הן נשים.
למרות זאת, הדיון על הבדלי ניהול בין גברים לנשים מורכב. מצד אחד, יש הטוענים שנשים מנהיגות באופן יותר שיתופי, אמפתי ומכליל. מצד שני, יש הטוענים שאלו סטריאוטיפים שרק מנציחים את אי-השוויון.
המחקרים מראים שנשים נוטות יותר להשתמש בסגנון מנהיגות טרנספורמטיבי – שינוי וגיוון שמתמקדים בפיתוח עובדים, בניית מערכות יחסים ויצירת סביבת עבודה מכילה. אבל חשוב לציין: מדובר בנטיות, לא בחוקים. למען האמת, יש מנהלות סמכותיות ומנהלים אמפתיים, אלא שההבדל האמיתי הוא בגיוון: כשיש מגוון של סגנונות ניהול, ארגונים נהנים מקשת רחבה יותר של כישורים, גישות ופרספקטיבות. וזה בדיוק מה שהשוק התחרותי של המאה ה-21 צריך.
ובכל אופן, המחקר של מקינזי מאשש את הקשר בין הצלחה כלכלית לניהול נשי: חברות חדשניות יותר, בריאות יותר ומצליחות יותר הן אלו שיש להן ייצוג נשי משמעותי בצמרת. אבל אם הנתונים כל כך משכנעים, למה נשים עדיין מהוות רק 29% מההנהלות הבכירות?
זה לא שנשים פחות שאפתניות או מוכשרות. ההיפך הוא הנכון – נשים רבות מצטיינות בלימודים ובתחילת הקריירה שמגיעה אחר כך. הבעיה היא במערכות ארגוניות שנבנו על ידי גברים עבור גברים, ושאינן מתחשבות בצרכים ובאתגרים הייחודיים שנשים נתקלות בהם בקריירה שלהן.
המסקנה המתבקשת? שוויון מגדרי אינו אירוע חד-פעמי אלא מסע מתמשך. ללא השקעה מחודשת, הפערים רק יתרחבו וההתקדמות תהיה איטית עוד יותר. נראה שהשוויון המגדרי בארגונים הוא כמו דיאטה – כולם מדברים עליו, מעטים מתחייבים אליו, ורובנו עוזבים באמצע כשזה נהיה קשה.
