ימי גיבוש: הזדמנות לעבוד על כל הליקויים שבצוות

כשאומרים יום גיבוש, מה עובר לכם בראש? אז קבלו כמה עקרונות שחשוב שתשלבו בעת ארגון יום הגיבוש הבא שלכם

לא תמיד יום גיבוש ארגוני אכן יועיל גם לגיבוש ברמה הפרטנית של הצוותים

הנחת היסוד של מרבית מנהלי תחום משאבי האנוש, היא שאם כבר יום גיבוש, כדי לחסוך כסף לארגון, עדיף לעשות אירוע כללי שמיועד לכל העובדים ויציע אופציות שונות של פעילויות חשיבה והנאה. אך האמת היא, שאם באמת רוצים לדאוג לגיבוש, יתכן שדווקא יום גיבוש צוותי וקטן, יעשה עבודה טובה יותר בהכרות ובסינרגיה הכללית של הצוות. לשם כך, לא חייבים לבחור בהכרח בפעילות יקרה מאוד, מספיקה ארוחת ערב או ארוחת בוקר כדי לגרום לכל היום של הצוות הגרעיני שאותו רוצים לגבש להרגיש שבירת שגרה, כיף, ולהכיר טוב יותר זה את זה. עוד אופציה היא לבחור עבורם פעילות כמו חדר בריחה או סטנד אפ כדי לגרום לצוות לא רק לעבוד יחד היטב, אלא גם לבלות ולהרגיש בנוח זה עם זה.

שלבו חידונים בעת הפעילות

האם אחד הצוותים עשה משהו יוצא דופן ששווה לציין אותו? האם יש אנשים עם כישורים מיוחדים בארגון? או כל מידע עסיסי אחר שלא מכירים על העובדים בארגון יכול להיות משולב באותו היום ולהפוך אותו משיממון, למשהו שידברו עליו אחר כך. במקום לדבר על המטרות הארגוניות או ההצלחות הכלליות, חשוב לרדת לרמת הפרטים, לציין צוותים או עובדים ובכך לסייע לעובדים להרגיש מוערכים וחשובים על עבודתם.

shutterstock

לחדד את התקשורת בין חברי הצוות או בכלל כלל העובדים בארגון

עוד עקרון שחשוב לחזק ולנצל את ימי הגיבוש עבורו הוא נושא התקשורת. כיצד מועברים מסרים בין חברי הצוות ובין כלל העובדים בארגון? לעיתים חוסר בתקשורת נאותה, פנים ארגונית, והבנה לקויה של מסרים ומשימות, היא המפתח לכל הרעות החולות של הארגון. לכן, חשוב להקפיד ולעבוד גם על העקרון הזה. כדי לעבוד ולשפר את התקשורת ניתן להביא סדנאות לארגון עצמו, או לחילופין, לצאת מחוץ למשרד לפעילויות שמחייבות את המשתתפים לתקשר בעוד דרכים מעבר למילה הנאמרת. לרוב, לאחר ההשתתפות בסדנאות כאלו, נערך איזשהו ניתוח יחד עם משתתפי הפעילות וכך ניתן לבאר ולטפל בבעיות הידועות ואלו שעלו במהלך הפעילות בכל הקשור לתקשורת בין העובדים, ואף למצוא ולחשוב על דרכים נוספות לשפרה.

מי המנהיג האמיתי בצוות?

ומה קורה לגבי צוותים בהם ראש הצוות או מי שנתפס בתור המוביל, אינו עושה את עבודתו היטב? או שאולי עבודת הצוות המשותפת אינה טובה וכל אדם פועל שם בחסות עצמו? במקרה הזה, יום גיבוש שהוא כיף בלבד רק ינציח את המצב ויאפשר לחברי הצוות הבעייתים להתקרב דווקא לאנשים מחוץ למסגרת הצוות שלהם, ובכך למעשה להזניח אפילו עוד את הקשר הפנים צוותי. אז איך מחזירים את השליטה ועבודת הצוות הזו? מכניסים את הצוות למצבי חוסר ודאות שמכריחים אותם לשתף פעולה. דוגמא לפעילות כזו, היא לבחור ביום גיבוש במוזיאון הילדים בחולון ולקחת חלק בפעילות דיאלוג בחשיכה. זו, מכניסה את המשתתפים למסלול יומיומי של מכשולים הנעשים בחושך מוחלט. מי שנבחר בתור המוביל, צריך להוביל את כל הקבוצה שלו עד לסוף המסלול ולהתמודד עם מכשולים רבים הנצבים בדרכו השחורה משחור. החושך הכפוי, מצב החוסר שליטה, לרוב מוציא את עבודת הצוות המשותפת לפועל וההעזרות זה בזה, וגם מסייע לגלות מי המנהיג האמיתי של הקבוצה - מיהו זה שבאופן טבעי יודע להוביל. חויה כזו, לאחר עיבודה יכולה גם להחזיר את השליטה ואת הבטחון זה בזה בין חברי הצוות שהשתתפו בחוויה, ומעבר לכך, להבהיר לעיתים מעבר לכל ספק האם זהו ראש הצוות הנכון לקבוצה הספציפית. כמובן, שזוהי רק הצעה אחת מיני רבות לכיצד לעודד חזרה את הרוח הקבוצתית. אך חשוב לקחת גם את העקרון הזה בחשבון שכן קודם כל, מרבית הארגונים מבוססים על תפקוד מהימן וטוב פנים צוותי והחוצה.