שימוע במקום העבודה - מתי, למה ואיך
יש עובדים שמחליטים לוותר על שימוע אליו הוזמנו במקום העבודה בתחושה שהמשחק מכור מראש, אבל זו עשויה להיות טעות טראגית שתקשה עליהם לקבל סעד בעתיד. מתי צריך לקיים שימוע, למה צריך לקיים אותו, וחשוב מכל - איך צריך לקיימו על מנת שיחשב ככזה שבוצע כדין?
עו"ד דרור גל, מומחה לדיני עבודה, ממשרד עו"ד סטריקובסקי, גל, ברוך, פורת ושות', מסביר כי במסגרת השימוע, יש לאפשר לעובד להגיב, להשמיע טענותיו ולנסות לשכנע לשנות את ההחלטה בעניינו מכיוון שהטענות נגדו חסרות בסיס, או שיש נסיבות ועובדות אחרות העומדות לזכותו.
הוא מסביר כי בפועל, הזכות לשימוע התממשה לראשונה במגזר הציבורי, ובמהלך השנים הגיעו הדברים לכדי כך, שבתי הדין לעבודה חייבו במסגרת השירות הציבורי לפצות את העובד בגין העדר שימוע.
היו לדבריו אף מקרים בהם ניתנו צווי מניעה זמניים נגד פיטורים, על מנת לאפשר קיומו של שימוע בטרם תתקבל החלטה סופית בעניינו.
במהלך השנים האחרונות הורחבה חובת השימוע גם על גופים כמו אוניברסיטאות, חברת החשמל וחברות ציבוריות.
בתקופה האחרונה בתי הדין לעבודה מוציאים יותר ויותר פסקי דין שמרחיבים את חובת השימוע גם על מעבידים פרטיים, מכוח עקרון תום הלב וחובת ההגינות.
שימוע עשוי להתקיים לא רק על רקע פיטורים. "בגופים ציבוריים מקובל לבצע שימוע כאשר מתרחשת העברה מתפקיד על רקע תפקוד, ובתהליך משתתפים גורמים מקצועיים רלוונטיים", מסביר גל.
הוא מוסיף, כי על המעביד לבצע שימוע לעובד גם כאשר גופים המאוגדים על ידי ועד עובדים פעיל או ארגון עובדים נתנו הסכמה מפורשת לפגיעה בזכויותיו.
"חברה שחושבת שהיא צריכה לקיים פיטורים אינה פטורה מחובת ביצוע שימוע. לכן גם כשמדובר בפיטורים גדולים - אין לקיים שימוע קבוצתי, אלא לזמן את העובדים אחד אחר השני למנהל המוסמך או למנהל משאבי אנוש בכל גוף", מסביר גל.
יש מקרים בהם השימוע
עוד הוא מציין, כי אם מדובר במפוטר בודד (לרבות עובדים בכירים) שניתן לסכם עימו תנאי פרישה, לא חייבים להגיע למצב של שימוע. אם מדובר בפיטורים המוניים, צריך לאפשר שימוע לכל אחד מהמפוטרים, אבל מטבע הדברים השימוע יהיה קצר יותר.
כך קרה לפני שנתיים לדבריו, כשפיטרו מספר עצום של עובדי הוראה, וכך קרה במפעלים שפיטרו מאות עובדים - במקרים אלה נתנו לכל עובד שימוע של כמה דקות, והיו מקרים שעובדים נותרו בעבודתם בעקבות השימוע.
גל מסביר, כי על מנת ששימוע יחשב ככזה שבוצע כדין, ראוי לערוך אותו בפני מי שבידיו הסמכות לשמוע את העובד ומקבל ההחלטה הסופית, או מי שנמנה עם דרג מקבלי ההחלטות בעניין אותו עובד. כן ממוצץ לקיים פרוטוקול.
בנוסף ראוי לתת לעובד פירוט מראש או הודעה המפרטת מה מיוחס לו ושתאפשר לו להתכונן לקראת השימוע. יש לאפשר לעובד או למי שמשתתף עימו בשימוע להציג את טענותיו ומסמכיו. העובד יכול להציג את טענותיו בכתב ובאפשרותו להתייחס לטענות המיוחסות כנגדו, להישגיו בעבודה, ולמצבו האישי והכלכלי.
אין כללים של שימוע ואין חובה להכניס עו"ד לחדר: גל מסביר כי בשירות הציבורי מקובל להביא עו"ד לשימוע. במקומות עבודה ניתן להביא לשימוע גם את נציג האיגוד המקצועי בהסתדרות או את נציג הועד, אם כי יש מקומות עבודה שמאפשרים גם השתתפות עו"ד.
הוא מוסיף כי יש מקרים בהם המעסיק יעדיף שיהיה גורם נוסף מטעם העובד דוגמת עו"ד, בן זוג או נציג ההסתדרות, על מנת שלא יהיה מצב שבו העובד יטען שלא התקיים שימוע כפי שצריך.
רצוי שהשימוע יעשה בפתיחות, בהגינות, בתום לב ובצורה מסודרת, ולא בעמידה במסדרון או בפתח הדלת, דקות ספורות לפני היציאה ממקום העבודה. כמו כן רצוי שהליך השימוע לא יסתיים במתן הודעת הפיטורין, אלא שהמעביד ישקול אם כוונת הפיטורין נותרה בתוקף לאור הדברים שנאמרו בשימוע.
עוד רצוי כי המעביד לא יגיש את המכתב מיד לאחר שהעובד סיים לטעון את טענותיו, שכן אז אפשר לומר כי השימוע היה מן השפה אל החוץ ובוצע רק לצורך הפרוטוקול, וכי טענותיו של העובד לא נשקלו בכובד ראש.
המעביד צריך לדעת שבין אם מדובר בעובד זוטר או בכיר, עליו להציג בפניו טענות מפורטות ומנומקות לצד מסמכים תומכים אם יש בנמצא, ולבצע שימוע באורך רוח גם אם הסיטואציה אינה קלה.
כאשר מייחסים לעובד מחדלים מקצועיים - רצוי שישתתף בשימוע אותו גורם בחברה שהעלה את הטענות כלפי אותו עובד. המעביד צריך להיות גם ער לעובדה, שמתכונת השימוע תשתנה בשיחה, ולשקול את האפשרות שיתקיים מעין מו"מ בדבר התנאי פרישה ועוד.
יש עובדים המחליטים שאינם מתייצבים לשימוע בתחושה שהמשחק מכור מראש. גל סבור כי זו טעות טראגית משום שמאוחר יותר, כאשר יעתרו לבית המשפט, יתקשו לקבל סעד.
"היו מקרים בהם בוטלה כוונת פיטורים או כוונה להעביר אנשים מתפקידיהם בעקבות השימוע, ולכן העמדה הרווחת לפיה השימוע הוא רק לכיסוי ולתיוק בתיק האישי, יכולה להתברר כמקח טעות", הוא מסביר.
בין השאר הוא מדגים זאת באמצעות שימוע שנערך לאחרונה לאחרונה באחת הרשויות המקומיות, הבוקר ועד אמצע הלילה, אותו ערך גורם שהוסמך לכך על ידי ראש הרשות. גל נלווה לשימוע כיועץ משפטי מטעם הרשות.
"אותו עובד בו דובר הסתייע בעו"ד שנכחו בשימוע ובמהלך השימוע תושאלו אנשים שהתלוננו על העובד, העלו טענותיהם והעובד התייחס אליהן אחת לאחת. בסופו של אותו יום ממושך התקבלה החלטה שלא לפטרו", מספר גל.
לסיכום הוא מספר: "נכחתי בשימועים ברשתות ארציות, בסופם הוחלט כי למרות שלכאורה הטענות נגד העובד היו מוצדקות, לאור המצב האישי והכלכלי של העובד, יש לאפשר לו להמשיך לעבוד תוך מציאת פתרון ניהולי שיפתור את אותם דברים שהועלו כטענות נגדו".
נא להמתין לטעינת התגובות
