הסנדלרים כבר לא הולכים יחפים: בשתי"ל הקימו ועד עובדים
סיוע להתאגדויות עובדים תפס תמיד מקום מרכזי בעבודת שת"יל, מארגוני המגזר השלישי הבולטים בישראל. באחרונה עובדי הארגון החליטו לדאוג גם לעצמם - והקימו ועד יציג. מונולוג של אחד ממובילי ההתארגנות
פעילות של ארגון שתי"ל. למצולמים אין קשר לכתבה צילום: חנן כהן
תעודת זהות קצרה: הקרן החדשה לישראל הוקמה ב-1979, על מנת לתמוך בגופים המקדמים שינוי מדיניות, על בסיס ערכי צדק ושוויון. הקרן מילאה אז תפקיד מרכזי בביסוס האגודה לזכויות האזרח, שדולת הנשים ובהמשך מאות ארגונים שהפכו משמעותיים ביותר בנוף הציבורי הישראלי. ב-1982 הקימה הקרן את שתי"ל, כזרוע מלווה ומייעצת לארגונים לשינוי חברתי בישראל. שתי"ל התפתח כארגון מוביל בישראל, במתן תשתיות לפעילות הארגונים, בהיבט הארגוני (ייעוץ ארגוני, לובי, גיוס כספים, תקשורת, ניהול פיננסי ועוד) ובהיבטים פרו-אקטיביים (ריכוז קואליציות וחיבורי ארגונים מסביב לתחומי עניין ופעילות). שתי"ל פועל בחמישה סניפים ובאזורים רבים בארץ מהווה את הכתובת היחידה כמעט לארגונים המייצגים אוכלוסיות מוחלשות ומנסים לקדם צדק חברתי וסביבתי לעולים, מיעוטים, מזרחיים - וגם לארגוני עובדים.
סיוע להתאגדויות עובדים תפס תמיד מקום מרכזי בעבודת שת"יל, וגם תמיכתה הפיננסית של "הקרן לישראל" בגופים מותנית בבדיקת תנאי ההעסקה לעובדים. על רקע פעילות זו, אך מובן מאליו שהתאגדות עובדים קמה בשתי"ל. הבנו כי האינטרסים של העובדים בשת"יל עלולים להיפגע, ללא ייצוג ברור וקול חזק ומאוחד שלנו. אחרי הכל, כוונות טובות מצד ההנהלה לא תמיד מספקות ולא תמיד מייצרות תהליכים והחלטות, המצמצמות פגיעות בקרב העובדים.
נכון לכתיבת הדברים מקיפה כיום ההתארגנות קרוב ל-80 עובדים (יותר משני שלישים
מכלל העובדים), במסגרת ארגון העובדים שבחרנו - "כוח לעובדים" - ועוד היד נטויה.
ובכל זאת, הדרך לשם לא הייתה פשוטה. ארגון יציג זקוק כידוע לחברותם של לפחות שליש מהעובדים. בדרך ליציגות המיוחלת עברנו מגוון בעיות, חלקן בנאליות ומוכרות, חלקן ייחודיות לשתי"ל: ראשית, הפיזור הגיאוגרפי הקשה על קידום שיח רציף בנושא בין העובדים לבין עצמם. המשמעות היא הרבה שיחות טלפוניות וכמובן השימוש ברשת האינטרנט.
בנוסף, שתי"ל, באופן יחסי, הוא ארגון "שטוח" עם היררכיה, מועטה ובכל זאת הוא ארגון המקיים בתוכו תתי קבוצות עובדים, בפילוחים על בסיס תפקיד, גיאוגרפיה, שכר, אופן העסקה וכו'. חשוב היה לחדד את התהליכים הדמוקרטיים ולאפשר ייצוג לאינטרסים הכוללים, אך גם הפרטניים, של הקבוצות השונות.
שלישית, אחד ממקורות הגאווה בעבודה ב"שתיל" הוא היותו ארגון יהודי-ערבי. חשוב היה לנו לשמר אופי זה גם בארגון העובדים, על ידי יצירת הנהגה רחבה, עם הבטחת ייצוג לקבוצות מועסקות, לסניפים פריפריאליים ולמיעוטים בארגון.
בנקודת זמן זו ההישג העיקרי שלנו הוא עצם הקמת התארגנות יציגה, שבחרה בבחירות דמוקרטיות שבעה חברי הנהגה. בדרך למדנו כמה דברים על עצמנו: הבנו שהעובד ה"ממוצע" בקרן ובשתי"ל אכפתי באופן יוצא דופן כלפי מקום עבודתו ומזדהה עם מטרותיו ופעילויותיו. הבנו שתחושת "המשפחתיות" המאפיינת את העבודה בקרן ושתי"ל גם היא ערך משמעותי שברצוננו לשמר וגם הוא יכול להיות מבורר ומנוסח מחדש, באופן נכון, טוב ומקיים יותר, דרך התאגדות העובדים והשיח שהיא תייצר עם ההנהלה. בנוסף, העובדים רואים בעצם הקמת התאגדות עובדים פעילה מודל ודוגמה לגופים נוספים במגזר השלישי ובכלל.
הנכונות המיידית, כמעט, של הנהלת הקרן ושתי"ל להכיר בהתאגדות העובדים ולהיכנס לתהליך הידברות איתה, יוצרת אופטימיות, זהירה, לגבי המשך הדרך.
הכותב הוא חבר הנהגת ועד עובדי הקרן החדשה ושתי"ל ונציג הוועד בכוח לעובדים
נא להמתין לטעינת התגובות
